劳作联系下午茶 不服从转岗的职工HR能这样处理

  2018年5月22日，公司与王某签定书面劳作合同，合同约好了合同期限自2018年5月22日至2020年5月21日，岗位（工种）为镍铁。

  2018年9月25日，公司职工代表大会第四次会议表决通过了《公司职工手册》，王某2018年11月30日签收了该职工手册，并书面确保严格遵守职工手册和公司的一切准则，保护公司次序，若违背公司有关规章准则，乐意承受按有关条款规则进行处理。

  2018年9月11日，公司因生产经营需求，将王某从回转窑车间调整至除尘车间作业一个月（2018年9月11月至2018年10月11日）。调岗前，公司对王某进行了转岗安全教育训练和查核。

  自2018年10月1日起，王某每天到回转窑车间报到，不赞同转岗到除尘车间，要求回到回转窑车间作业。

  公司人力资源科于2018年10月11日向公司工会委员会提交了《关于开除王某的状况阐明》。公司工会委员会于2018年10月12日向公司人力资源科递交了《关于开除王某的回复》，附和公司免除与王某的劳作联系。

  2018年10月13日，公司以王某违背《职工手册》相关规则为由免除与王某的劳作联系。

  王某不服，向劳作人事争议裁定委员会恳求裁定，要求公司付出违法免除合同的赔偿金。

  2019年3月6日，劳作人事争议裁定委员会作出判决：驳回王某的裁定恳求。王某对该判决不服，向法院申述。

  一审法院以为，王某在公司调岗后从2018年9月11日上班至2018年9月30日，但自2018年10月1日起，王某每天到回转窑车间报到，在该报到期间，王某亦向回转窑车间主任、班长屡次表明不赞同转岗到除尘车间，要求回到回转窑车间作业。

  一是和劳作者协商一致能调整；二是因劳作者不能担任作业能调整；三是因为劳作合同订立时所根据的客观状况呈现严峻改变能够调整。

  本案中，公司未能供给依据证明王某转岗契合上述景象，在王某屡次向公司要求转窑作业的状况下，公司仍无正当理由回绝，后以王某违背《职工手册》为由，免除与王某的劳作联系，属违法行为。

  故公司应付出王某违法免除劳作联系赔偿金22826.80元（4565.36元／月×2.5个月×2），王某恳求公司付出违法免除劳作联系赔偿金22824.60元，依法予以支撑。

  公司以为，公司依法享有经营自主权，因作业需求，王某赞同转岗帮工并承受安全训练，由回转窑皮带工转岗到除尘车间帮工一个月，时刻自2018年9月11日至10月11日。

  在此期间内，王某于10月1日至11日没有到作业岗位上班，私行回到转岗前的回转窑车间报到，且每次报到后10分钟至1小时后就脱离回去。

  公司人力资源科陈某及除尘车间主任刘某屡次叫王某回除尘车间上班，但均遭到王某回绝，因为王某接连10天没有到应到岗位上班，严峻违背公司规章准则，公司依法免除与王某的劳作合同，不应当付出经济赔偿金。

  二审法院经审理以为，公司与王某签定书面劳作合同约好王某的岗位（工种）为镍铁，没有约好详细的细分工种。

  因生产经营需求，公司有权力将王某从回转窑车间调整至除尘车间作业一个月（2018年9月11月至2018年10月11日）。

  调岗前，公司对王某进行了转岗安全教育训练和查核。该调整对劳作者不具有侮辱性，工资水平与原岗位根本适当，没有违背法令和法规的景象，是企业合法行使用工自主权的行为，契合法令规则。

  二审法院经审理以为，王某原已承受了岗位的暂时调整，但自2018年10月1日起没有到除尘车间作业，而且在到回转窑车间报到后脱离，没有从事公司作业，其行为已构成接连旷工。

  一起，法院也以为，公司在王某接连旷工严峻违背公司的规章准则的状况下，事前告诉了工会，并在经工会赞同后免除与王某的劳作合同。契合《中华人民共和国劳作合同法》第三十九第（二）项“‘严峻违背企业的规章准则的’用人单位能够免除劳作合同”以及第四十三条“用人单位单独免除劳作合同，应当事前将理由告诉工会”的规则。